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希望用人反弹琵琶（第1页）

希望集团在用人上有一个做法在企业界很有影响，那就是管理干部

“只用外行”，效果竟然还非常好。这一做法始于1992年。当时，希望集团重庆分公司急需一位老总，因发展太快，手边没有一个能胜任的人。

这时，有人介绍一位正大公司的老总。集团董事长刘永行反复想：用他，他可以把正大饲料厂熟练的管理经验带来，但是，他为什么要离正大奔希望？

无非是追求更高待遇。假如有人出更高的价，我是不是又要冒走人的风险，况且，希望的文化能整合他吗？

结果刘永行拒绝了他，决定去招人。经人介绍找到一个国营单位汽修厂的老总，一席谈，发现他思想品质好，有很强的基础管理经验，缺点是外行，没干过饲料行业。

但刘永行还是决定冒险用他。刘永行给他配备了懂生产、技术、财务的干部，让他放手工作。

几个月后，刘永行惊奇地发现，他非常好学，又能把在国企学到的知识、经验充分运用到管理中，很快就成了内行，带领重庆公司创造了很好的业绩。

刘永行问他为什么有这样大的变化，他说他只想尽快当内行，他也奇怪自己会有这样大的潜力可挖。

而在同时，希望集团兼并的一个工厂使用原饲料工厂的厂长，工作不但没有起色，而且合作起来格格不入，最后又跳槽了。

对这件事刘永行很有感触：内行到希望来，他虽然轻车熟路，甚至有较强的管理能力，但他同时具备了原有企业文化培育的管理理念。

转变人的观念是很难的。特别是要他认同希望的独特的价值理念和管理模式，往往是过程长、代价高，得不偿失。

而一个外行，只要思想品质好，有基础的管理能力，我们的文化整合就有效力。

加上他有急于当内行的动力，我们的企业文化就能开发他的潜力，使他的追求上升到更高目标。

我们给他提供发展的机会，他会很珍惜，很努力，在努力的过程中会自觉不自觉地让潜力充分发挥。

他成功了，企业就成功了，这是一个双赢的机会。如今，希望集团100多家公司的总经理没有一个是干过饲料行业的厂长、经理。

这还有力地维护了希望的企业形象——不在同行内挖人才，带头维护行业秩序。

几年前，希望集团在北方一家公司因年底销量急升而出现电力供应紧张，电表显示已超额定电流，再超载就要出问题，停下来和新增设备都要影响市场、丢失机会。

刘永行到这家公司后，亲自对电力设备能力系数进行计算，最终发现，设备的能力只发挥了30%。

经过简单改造调整，电力设备能力提高了近三倍。从这件事上悟出的道理促使刘永行刻意去研究人的潜力开发。

他认为，人的才能也有潜力系数。狭义上讲，人的潜力系数是指人的有效工作时间；广义上讲是指人的智能开发程度，这个开发程度与给他的条件成正比。

给他的压力大，发展机会多，他的潜力就会得到更好的开发。如现任北京一分公司的总经理，当年只是一名销售经理，对接任总经理职务信心不足，但刘永行认为他具有担任总经理的足够潜力，给他鼓励和支持。

对他来讲，一个公司交给他，既是压力，又是挑战，还有风险。抓住机会做好了，可以成就为一名优秀的总经理；做差了，要影响集团、公司，也要影响他本人。

在集团提供的这个舞台上，他拼命学习，几个月的努力，他信心大增，结果越干越好，潜力发挥出来了。

第二年他的公司创利2600多万元，并成为北京市朝阳区排列第六的纳税大户。

“反客为主”之计要求做人者善于变被动为主动，变不利局面为有利于自己的局面。

其做人方法就是客方钻空子插脚进去，掌握其对方首脑机关或要害部门，循序渐进，变客为主；或被动的一方，抓住时机，变被动为主动，即在形势不利时，要甘居

“客位”，以便争取时间，扩充实力，通过一个由量变到质变过程变被动为主动。

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